С 28 по 29 мая в Санкт-Петербурге проходило крупнейшее отраслевое мероприятие Северо-Западного региона – СПИК-2012. Санкт-Петербургская интернет-конференция, организованная Российской Ассоциацией электронных коммуникаций (РАЭК) и компанией TRINET проходила в этом году в конгресс-центре гостиницы «Прибалтийская Park Inn». За два дня работы в мероприятии приняло участие более 2 500 человек и около 10 000 наблюдало за ходом конференции в онлайн-режиме.
28 мая в первом зале, в рамках третьей секции состоялась панельная дискуссия «Деловая репутация в интернете», модераторами которой выступали Юлия Сахарова (HeadHunter) и Денис Каланов (АйТи Доминанта). В дискуссии принимали участие Владимир Горбунов (Workle), Екатерина Евсеева (ITMozg), Юлия Микеда (Нетология) и интернет-буржуй Андрей Рябых.
Работа секции началась с доклада Юлии Сахаровой, директора HeadHunter Санкт-Петербург, на тему «Работа в интернете: где, как и что искать».
Основной мыслью доклада Юлии был вывод о том, что сегодня на отраслевом рынке основной массив вакансий предназначен для специалистов от года до трех. Анализ структуры спроса показал, что в первом квартале 2012 года 68% работодателей предлагали вакансии именно специалистам с таким опытом работы и предлагали заработную плату в размере 38-70 тыс. рублей.
Это связано с тем, что часть вакансий в IT уже достаточно давняя. Этим должностям, программистам разного типа, уже 5-6 лет, но есть должности, которые появились достаточно недавно – такие как digital-стратег, контент -менеджер, которых мало где учат и мало где можно опыта накопить.
Что же касается занятости, то подавляющее большинство работодателей (97%) предлагают рабочие места, предполагающие полную занятость. И только 3% готовы предоставить сотрудникам частичную занятость или проектную временную работу.
Исследование отраслевого рынка труда показывает, что средние компании ищут средненьких, может быть даже неопытных специалистов, а вот компании, в которых приоритет-задачи очень высокие, ищут опытных профессионалов, которых на рынке практически не. Самые дефицитные специалисты сейчас – это веб-разработчики и веб-дизайнеры, их сложнее всего найти. Далее докладчица рассказала о том, как люди ищут, как они встречаются. В целом соискатели и работодатели, как правило, ищут на job-порталах, смотрят базы, публикуют высокий процент вакансий на своем сайте. Тем не менее, у соискателей несколько другая дорога. Обычно специалисты ищут себе работу через веб-портал и частично через связи и знакомства. В IT то, что условно названо «связи и знакомства», несколько отличается от других продаж, закупок и так далее. Они профессионально общаются через социальные сети, сообщества, у таких специалистов это выраженное направление поиска.
На западе более 70% соискателей находят работу на сайтах. В России ситуация такая, что основной поиск идет через job-порталы. И пока такие специализированные порталы с большим отрывом опережают социальные сети.
Следующим выступил Денис Каланов, АйТи-Доминанта, представив свой доклад о Репутации соискателя.
В самом начале своего выступления Денис предупредил, что будет говорить о репутации соискателей для соискателей. О репутации соискателей в интернете, как она может им помочь и чем может навредить. Год-полтора назад никто из работодателей в социальные сети не заглядывал, а сегодня буквально каждый работодатель признается, что практически регулярно и по всем позициям пробивает своих сотрудников в социальных сетях. Кто же пробивает нас, как кандидатов в социальных сетях?
Первое – менеджеры по персоналу. Когда они это делают? Когда есть небольшой поток. Если у нас 20-30 вакансий, то физически мы не можем их всех посмотреть. Но если у нас 2-3 вакансии и у нас не очень большой поток кандидатов, они всех посмотрят.
Если вы претендуете на какую-то редкую позицию в компании, 100% вас посмотрят во всех социальных сетях – профессиональных и нет. Если они ищут человека к себе в команду надолго, то обязательно посмотрят и пробьют.
Практически все руководители своих департаментов, перед тем, как позвать человека на собеседование, тоже заглядывают в социальную сеть и стараются максимально собрать информацию о нем. Точно также когда человек выходит на работу, его в первый день спрашивают, как его зовут и в этот же день все сотрудники рассматривают его фотки. Понятно, что это не все делают, но активные и любопытные обязательно посмотрят, что этот человек из себя представляет вне офиса и вне компании.
Зачем это делается? Для того чтобы сформировать себе представление о человеке до встречи. Хорошо это или плохо? Трудно сказать. Но все-таки удобно, когда ты о человеке знаешь чуть-чуть больше до встречи: мы смотрим резюме, мы представляем, как он выглядит, у нас уже есть эмоционально к нему какое-то отношение: теплое или холодное, отрицательное или положительное, но оно есть. Мы пытаемся в социальных сетях найти что-то свое, резонирующее с направлением компании - соискатель увлекается лыжами, сноубордами – это очень здорово, в компании как раз есть футбольная команда и спортивные сотрудники очень нужны. Или наоборот - соискатель яростно ненавидит футбол, это выяснилось в социальных сетях, и эта информация является дополнительным поводом пообщаться или же наоборот не звать этого человека на собеседование.
Когда работодатель ищет человека по социальным сетям, он прежде всего сопоставляет его с собой. И если это находит отклик или, по крайней мере, не является чем-то таким отрицательным, скорее всего, человека позовут на работу. И еще, информация, которая была найдена в социальной сети, фактически дополняет ту информацию, которая есть в резюме, и в портфолио соискателя. В целом она является еще одним взглядом на человека.
На что смотрят работодатели? На фотографии. Фотки – это самое легкое и быстрое. Личный блог, какие-то статусы, почитают, о чем соискатель пишет. Если есть личный блог - посмотрят 2-4 страницы, если есть аккаунт в Твиттере, тоже 2-3 страницы твитов просмотрят. Состоит ли соискатель в каких-то сообществах, есть ли комментарии к его фоткам – это показывает некий формат общения в социальной сети, как соискатель отвечает, на что реагирует, грамотно ли пишет.
Количество друзей – это уже малозначимый фактор, но для кого-то и он может играть большую роль. Если соискатель очень общительный, у него 1000 друзей, и при этом он программист, то занимается ли он тем, чем должен заниматься? Это вызовет вопрос. Оценивается общая активность в социальной сети, если каждые 15 минут появляется какое-то сообщение или пост, то это тоже говорит о вовлеченности человека в социальную сеть. И хорошо ли это, если он технический специалист, а не маркетолог?
Какие еще делаются выводы? Первое – выводы по фотографии. Если мы ищем офис-менеджера, то тут все понятно и логично. Нет фотографии в анкете, смотрим на фотографию в социальной сети и решаем звать или не звать. Очень просто могут не позвать, если фотографии с алкоголем, какие-то мутные или не очень приличные.
Также можно делать выводы по статусам в комментариях: какую информацию человек несет, какое настроение у него. Кроме того, статусы зачастую демонстрируют какие-то общие взгляды на жизнь: будь то консервативные или политические отношения – они, как правило, также служат дополнительной оценкой.
Денис привел в пример одну компанию, которая отказала соискателю на том основании, что человек у себя в статусах через раз писал, что он устал от работы, не хочет больше работать на дядю и так далее. Сделали вывод, что человек действительно как-то негативно настроен к работе, и отказали ему в приеме на работу, хотя основным требованиям он соответствовал.
А что же дальше? Вот человека приняли на работу, заканчивается ли на этом история отслеживания? На самом деле нет. История только начинается. Его все сотрудники компании приглашают в друзья, приглашают в корпоративную группу в социальной сети, и где-то это делается даже в приказном порядке. Соответственно, получается, что вновь нанятым сотрудником следят уже в круглосуточном режиме, он постоянно находится под мониторингом.
Плюсы и минусы. Плюс – вас читают, а значит, вас могут услышать. Вы пишете что-то в социальной сети, и таким образом вы можете донести какую-то информацию до руководителя, до коллег. Не надо напрягаться и всем ходить и что-то объявлять. Очень хочется в отпуск, но трудно об этом сказать? Написали об этом обтекаемо в сети, и вроде как ситуация решилась. Здесь важно не свалиться в другую грань – манипуляции. Мы знаем, что нас читают, мы можем начать манипулировать людьми, манипулировать мнением руководителя.
Минус - вас читают, и значит, вас могут услышать. То есть, теперь, когда вы что-то пишете, вам надо помнить, что вас могут прочитать, и эта информация, которой вы хотели поделиться с одним единственным человеком – может стать доступна большему кругу людей, в том числе и начальству.
В конце своего выступления докладчик дал некоторые действенные рекомендации для тех, кто ищет или в ближайшее время собирается искать работу. Готовясь к поиску работы, резюме подготовить – это хорошо, подчистить и посмотреть, как называется мейл и скайп, потому что «сынок23» как-то для директора очень забавно выглядит. Посмотреть, открыты или закрыты альбомы в социальной сети. Посмотреть, что на стене опубликовано, какая информация, пробить через поиск свой имейл, что по нему выходит, какие ссылки.
Общая рекомендация номер один – подготовить не только резюме, но и все свои социальные сети: рабочие и не рабочие. Отсутствие информации даже лучше бывает, чем какая-то сомнительная информация. Пусть лучше мнение будет нейтральное на момент первого общения.
Вопрос из зала: Насколько часто вы сталкиваетесь с полным отсутствием человека в соцсетях? И какое мнение о нем вы тогда формируете?
Денис Каланов: На самом деле, довольно интересно, что у многих программистов нет ни странички Вконтакте, ни Твиттера – они не ведут социальную жизнь. Либо у них в Вконтакте вымышленные, фейковые профили: Степан Конопушкин или еще что-то. Они никак не соеденены с их имейлами или какими-то вещами. Поэтому такие люди есть. Нейтральная или отсутствующая информация воспринимается лучше.
Вопрос из зала: Что делать, если против тебя ведется информационная война? Один из сотрудников пишет на директора гадости в одном из сообществ, например.
Денис Каланов: Введение работодателя в неправильную ситуацию – это палка о двух концах. Я смотрю, как человек, который берет на работу. Естественно, профили я просматриваю, и человек потом все равно будет бояться, что его просматривают. Проблема, которую вы назвали – проблема квалификации информации в интернете. Проблема - нерешаемая и не первый год эта дискуссия идет.
Наверное, все слышали последнюю новость, когда девушка довела молодого человека для самоубийства. Она начала писать везде, что он нетрадиционной сексуальной ориентации, и он не выдержал психологической нагрузки и повесился. Все потому что, что она в какой-то момент сказала, что они не будут больше встречаться. Есть такой кейс.
На самом деле, вопрос больше к кадровикам, что происходит внутри компании. В нашей компании самое простое – это прийти и поговорить с директором. Это вопрос директору задуматься, почему о нем пишут, что пишут. Если у директора есть что-то за спиной, но при этом он вменяемый директор, вовремя платит деньги и у него хорошая компания, в принципе сотрудникам наплевать на его личную жизнь и на то, кто и что о нем пишет.
Юлия Сахарова: Нужно просто легче относиться к некоторым вещам.
Вопрос из зала: А вот, когда на Юлю пишут всякие гадости, вы как реагируете?
Юлия Сахарова: Надо сказать, что на нас уже давно не пишут гадости. Пик написания гадостей пришелся на первый или второй год нашего существования. Это связано с моими личными ощущениями, но надо больше прощать и люди станут лучше относиться. Раньше, когда какой-нибудь школьник захотел самоутвердиться, и он нашел какую-то ошибку или недостаток в нашей системе, он думает, что он может написать лучше, и он пишет статью и куча других школьников тоже начинают комментировать. Включается дискуссия. Иногда они довольно агрессивно начинали себя вести. А потом мы просто стали говорить на статью: «Спасибо вам большое за ваше авторитетное мнение! Мы вас очень сильно любим!» И как-то после этого все начало стихать, да и вообще с дураками лучше не спорить. Если кто-то умный и что-то конструктивное написал, надо умным и конструктивным языком ответить.
Денис Каланов: У меня к этому такое отношение – бизнес, как масса, его нельзя мешать ни с чем другим. Если о вас ничего не говорят, то значит уже вы и не компания. Многие компании наоборот стремятся, чтобы о них говорили, причем не важно хорошо или плохо. Не расставайтесь плохо с сотрудниками, тогда они будут о вас говорить хорошо. Ну, а если о вас пишут, то это всегда хорошо. Это мое мнение.
Вопрос из зала: Я сотрудник одной компании. Я веду блог и пишу в нем об этой компании то, что я хочу, там много негатива. Получается, если я говорю о себе негатив – в любом случае, это будет отрицательным результатом?
Денис Каланов: Лояльность сотрудника компании, насколько она важна для вашей компании, насколько они прислушиваются, отвечают, реагируют и читают. Может вас никто не читает. А если читают и не реагируют, то тогда удивительно, что вы отзываетесь о них нелестно, а они все это спускают. Значит, вы очень хороший сотрудник и вам не нашли пока замену.
Юлия Сахарова: Я вот хотела уточнить. У меня вопрос к аудитории. Не возникает ли такое впечатление, когда был ЖЖ, все делали левые ники и делали такой душевный слив. Сейчас в социальных сетях стали активно взаимодействовать, писать, фотки сливать. Как вы себя чувствуете в этой обстановке в связи с тем, что работодатель смотрит? Не возникает ли ощущения большого брата?
Зал: Я никогда не лазаю по профилям своих сотрудников, даже, когда наталкиваешься, возникает ощущение, что влез в личную жизнь человека. У нас в компании не принято лазить друг другу в социальные сети. Хотя с другой стороны можно взять оттуда ценную информацию о сотрудниках, но мы этого не делаем. Можно увидеть какие-то вещи, которые не хотелось бы знать о сотруднике. Я стараюсь делать так, чтобы человек подходил и говорил о своих о проблемах.
Зал: По поводу вашего вопроса. Я главный упор делаю на просмотр резюме и не просматриваю социальные сети. Это не касается квалифицированных специалистов. Достаточно просмотреть резюме, чтобы понять. Социальные сети в России еще не вошли к просмотру в обязательном порядке. Как вы относитесь к идее размещения двух профилей в социальных сетях: публичный и личный?
Зал: - На самом деле, социальные сети вынуждают человека рассказывать о себе все. Раньше этого все боялись. На самом деле, еще года два назад кто-то сказал, что молодежь настолько ведет себя в социальных сетях безответственно, что они столкнуться с проблемой со своей репутацией, и они будут менять имя и фамилию для того, чтобы устроиться на работу. Вопрос этики или не этики – такой вопрос количества денег, которые можно потерять.
В прошлом году был такой кейс, когда была уволена директриса крупной компании, потому что по ДНК тесту у нее была предрасположенность к раку груди. Она была уволена на этом основании. Когда мы говорим о миллиардах долларов, сотрудника будут проверять не только по социальным сетям, а по всем инструментам, которые существуют. Она потом еще долго с ними судилась и выиграла и продолжает там работать, но там проверка идет не только по социальным сетям, но и по генетическим.
Денис Каланов: Продолжаем дальше и поговорим о репутации работодателя.
Юлия Сахарова: Мы как-то занялись опросами. Опрос был достаточно большой, опрашивали работодателей в основном Москвы и Санкт-Петербурга на тему активности сотрудников в социальных сетях. Чем интересны интернет-опросы – тем, что отвечать можно то, что думаешь. Получилось, что регулярно занимаются просмотром – 7%, просматривают время от времени – 30%. То есть, порядка 30-40% компаний вот эту деятельность ведут на какой-то регулярной основе – первая мысль.
У меня тут информация не очень приятная для эйчаров, потому что кто-то говорит, что эйчары не просматривают социальные сети, но некоторые считают, что это такой ресурс из которого можно почерпнуть ценную информацию о кандидате, о его прошлом, настоящем и будущем, как о человеке.
По поводу целей, был такой вопрос: «Зачем вы просматриваете страницу сотрудников в социальных сетях?» Я со многими эйчарами общалась и спрашивала, что они потом делают с такими находками. На самом деле, в основном этим занимается не эйчар-менеджер, а маркетолог, поэтому очень полезно с маркетологами в своей компании дружить.
Второй момент – следить за утечкой конфиденциальной информации. Вот это вообще крайне важный момент. В подавляющем большинстве компаний нет некой внутренней политики по поведению сотрудников в социальных сетях. А вообще эта ситуация уже становится проблемной, потому что если такой политики нет и с сотрудником не поговорили, то люди, действительно, не могут знать, что правильно писать, а что не правильно писать, в независимости от своего личного отношения.
И третий важный момент – отслеживание негативных отзывов с целью их предотвращения. Неважно, кто написал: ваш бывший сотрудник, конкурент, бывшая любовница, конкурент по рынку, очень важно смотреть, что за негатив и как с ним работать, исходя из двух решений, которые мы сегодня проговаривали: сохранять хорошие взаимоотношения и не реагировать на простенькие вещи и надуманные проблемы.
Поскольку много отслеживается, но мало кто реагирует и с этим потом работает, отсюда вытекает и то, что компания с этим делает. У большинства компаний происходит просто беседа с проштрафившимся сотрудником (7%), кто-то может уволить, кто-то лишить привилегий, социальный выговор может быть, и затрудняются ответить. То есть, не совсем понятно. Есть тренд, что нужно отслеживать и смотреть, что люди пишут. С другой стороны не понятно, как с этим работать, как технологизировать эту работу, на что обращать внимание, что допускать, что не разрешать. Как считает правильным директор, как считает правильным маркетинг, как считает правильным эйчар.
Какую информацию эйчар прежде всего выясняет через социальные медиа? Поделюсь личным мнением. Я считаю, что через социальные сети опыт работы смешно отслеживать. Все, что ценное там есть – личная информация. У меня лично был кейс, когда мы рассматривали девушку на достаточно хорошую позицию в нашей компании, и я случайно пошла на профиль ее мужа, у которого были достаточно экстремистские возгласы, участие в каких-то митингах, протестах против абортов, но там это было настолько жестко, что было понятно, что что-то там с психикой у супруга погранично и на женах это тоже сказывается.
Чему доверяют соискатели? На первом месте стоит сайт компании. То есть, казалось бы, очень редко соискатель ищет работу через сайт компании, через вакансии, которые там опубликованы, но, тем не менее, когда соискатель думает пойти в эту компанию или не пойти, он очень часто заходит на сайт компании и смотрит: свежие или не свежие там новости, актуальные или не актуальные, написано ли там про компанию, что у них внутри. Атмосфера компании через официальный сайт очень чувствуется.
К нам на портал очень часто поступают от соискателя и работодателя некие предложения: «Давайте введем черные списки работодателей. Давайте введем черные списки соискателей». Я просто к тому, что рынок очень этого просит. Есть «черные» сайты, где люди свободно пишут негатив по компаниям, в которых они работали. В job-сайтах есть тоже такие желания людей, чтобы эти черные списки вводить. Маловероятно, что эти списки будут введены, но люди этим интересуются.
35% работодателей позитивно относятся к любой прикольной информации, 36% нейтрально. На самом деле, здесь нельзя недооценивать и тут вопрос пограничного функционала между эйчарами и между маркетологами, особенно, если компания большая, особенно, если компания не только большая, но у нее много социальных потребителей и покупателей.
На самом деле, для успешной работы в компании очень важно то, насколько человек соответствует корпоративному духу, стилю компании, насколько он активен, инерционен, в каком стиле он привык работать и действовать, потому что будущая работа в команде, в проектах, а это больше и больше зависит от личных качеств человека. Личные качества как раз и смотрятся в социальной сети.
Вопрос из зала: Юля, а вы не делали опрос, какой процент работодателей отказали своим потенциальным сотрудникам после того, как они нашли какую-то негативную информацию в социальных сетях? Может быть это будет восклицательным знаком для потенциальных сотрудников, как быть осторожным в социальных сетях.
Юлия Сахарова: Мысль, мне кажется, немного опережает время. Мы не выносили этот вопрос, и если бы он был, то ответов было бы очень мало. То есть, отказов именно по социальным сетям очень мало. На основании профиля в социальной сети отказать нельзя – это подсудное дело. Неофициально – маленький процент из-за этого отказывают.
Зал: У меня тоже небольшой комментарий. Я тоже отношусь к молодым предпринимателям. Вопрос такой: имеет ли право сотрудник на частную жизнь с приходом социальных сетей? В общем-то мы работодатели говорим, нет, похоже. Это лично мое мнение. Имеет ли здесь место два или нескольких аккаунтов или понимать, что за тобой приглядывают. Получается, что иметь работу – некий фильтр для того, чтобы быть осторожным в своих высказываниях.
Зал: Я хочу с двух сторон высказаться, как работодатель и соискатель. Мы же не выходим на улицу и не начинаем не переводить старушек через дорогу. Соцсети – это такое быстрое отражение нас в интернете. Действительно, не все это еще поняли и работодатель рано или поздно поймет, что вы за человек. Если вы ходите по улице – ваше право, но вы должны понимать, что вы дружите с определенными людьми и работу лучше всего подбирать такую, чтобы вы были счастливы и довольны. Вам должно быть комфортно всегда и везде и вы должны быть честны всегда и везде, потому что все равно это все откроется.
Зал: У меня такое обобщение. Мы тоже проводили опросы только по IT компаниям. Только 50% руководства отслеживает то, что сотрудники, в частности ITшники пишут о своих руководителях и о своей компании, и только 40% как-то реагируют на это. 10% заявляют о том, что они расстраиваются или радуются. При этом, если сотрудник что-то негативное написал, то только буквально 1-2% увольняют человека, лишают премии или применяют негативные санкции, а все остальные разговаривают с человеком. Поэтому, если говорить о свободе слова на своей личной странице, то мы сделали такой вывод, что писать можно, нужно, в том числе и для того, чтобы ваш руководитель получал обратную связь и понимал о чем с вами поговорить.
Зал: У нас в компании есть такая традиция, если вам что-то не нравится, у нас есть так называемый black-box, куда вы подходите и кидаете какие-то свои рекомендации компании. Я считаю, что это вообще мусорно чего-то там писать о компании. Я работаю в компании людей, которые исключительно считают себя командой. И если это моя команда, я принципиально не нанимаю людей, которые приходят и отсиживают рабочее время и получают заработную плату. Меня интересуют только те люди, которые приходят и вкладываются, которые приходят и любят свою работу, поэтому у нас живет кошка, поэтому у нас катаются на самокатах, едят пиццу и делают все остальное. Мы это делаем для того, чтобы поддерживать климат для сотрудников. Работодателям нужно в первую очередь задуматься, какую культуру и энергетику они выстраивают в своей компании. Я помню одно полезное мероприятие, которое делала компания Викимарт, они очень много говорили про энергетику – это крайне важно. В хорошей, энергетически подготовленной компании таких ситуаций не будет.
Юлия Сахарова: Мы говорили о том, чего не надо делать, а теперь поговорим, что нужно делать?
Зал: Мне кажется, что неважно, что человек пишет в социальных сетях, главное чтобы он был хорошим сотрудником и работником. Если будет этот момент присутствовать, то будет все равно, что он пишет. И другое дело, постоянно фильтровать – это тоже не вариант. Я думаю, что нужно работать именно в той компании, которая тебе нравиться, поддерживать ее идеологически прежде всего.
Денис Каланов: Я с другой стороны зайду – надо контролировать себя. Как это делать? Как правило, решение по найму принимает не один человек, чтобы снизить вероятность ошибки в большинстве компаний стараются пригласить еще одного человека. У вас еще два человека получается, у которых есть какие-то мнения на жизнь. И вероятность того, что их взгляды не совпадут с вашими – повышаются. Да, ваши взгляды неплохие – они никак не идут в разрез с работой. Но вот эти люди считают, что вот эти взгляды идут в разрез с их личным мнением. При этом работник он хороший.
Мы пробовали сотрудничать с компанией, у которой на одном из профессиональных форумов на их тематике, примерно на 20 листов был конфликт с работником о том, что его несправедливо уволили, и вот на 20 листов работник высказывался. Попытка с ними посотрудничать привела к тому, что 10 из 10 кандидатов отказывались туда идти и на всякие наши аргументы, что они хорошие – они отказывались. Мы предложили компании поработать с этим форумом, компания согласилась, но ничего не сделала. И мы сказали, что не будем тратить на них время. Работать с этим надо, 10 из 10 – это очень серьезная статистика.
Зал: Очень много времени было посвящено тому, что обсуждали взаимоотношения работодатель-работник и о репутации людей, которые хотят устраиваться на работу. Мне интересно послушать ваше мнение по поводу конкурентных войн и репутации компании с точки зрения других компаний. Есть очень много кейсов в интернете открытых и закрытых. Я знаю открытые кейсы, когда сделки просто напросто разрушались, потому что в интернете было очень много негативной и порочащей информации. Поэтому хотелось бы узнать, какие методики используют для своих клиентов. Потому что я знаю один из эффективных способов – использование виртуалов, как для личного, так и для компании. Может для создания различных служб, чтобы негатив шел в какую-то другую сторону от компании и если что, эту структуру можно было уничтожить.
Андрей Рябых: - Насколько мне известно, виртуалы не эффективны, потому что они легко вычисляются. Даже меняя ники, они все сталкиваются в одну и ту же тональность, в одни и те же обороты. Четко видно, кого, почему, за что. В принципе, любой наблюдательный человек сможет вычислить кто это. Когда идет заказная информационная борьба, все зависит от бюджета, который выделен. Последние выборы показали, что в принципе противостоять этому практически невозможно. С одной стороны были большие деньги, с другой стороны были большие деньги. Количество людей, которые вышли с определенными тезисами, с определенными мыслями, казалось бы, что интернет может привести большую информационную борьбу. Слава Богу, пока политические технологии не переносятся в бизнес сегмент. Потому что, как только они туда будут перенесены, будет очень много проблем.
Кейс. Когда 3-4 года назад появился интернет-комментарий, то есть, некий мальчик завел персональный сайт и всем рассказывал, почему плохо работал, там была нормальная конструктивная критика. Мы делали выводы, потому что он нашел большое количество вещей, которые рушили нашу компанию. Если это, действительно, нормальная вменяемая компания, можно пытаться.
Я только на питерском сегменте по очернении репутации профессиональной компании кроме как в политическом сегменте не встречал. В экономическом сегменте нет. Обычно это какой-то форум, где кто-то пишет какой-то бред. Вам достаточно связаться с этим форумом и показать, что это не так и это все убирается и снимается. Вы можете просто кейс привести, с чем вы не согласны.
Юлия Микеда: Проблема репутации имеет корни свои все-таки в политическом пиаре, и существуют, как методы поддержания, так и методы очернения. Если говорить про интернет наш, то есть такая наука SERM. И там описаны методики, которые направлены либо на примитивное действие, условно говоря, подстелить соломку и если будет такая атака, то чтобы вы были подготовлены. Что сюда может входить? Это SEO методы – распространение каких-то положительных отзывов, чтобы, когда появляются негативные, было проще влезть в топ. Это выстраивание сети адвокатов брендов не через виртуалов, к которым можно обратиться за помощью. Так и в планах экстренного реагирования должны четко быть прописаны инструкции, что делать, если происходит какая-то негативная реакция. Должны быть заранее заготовленные шаблоны ответов и человек, который будет отслеживать, будет ответственный и будет принимать решение и действовать, и будет ответственный за результат. Если подрезюмировать, то это уже целая отрасль знаний, которая будет бесспорно развиваться.
Зал: Вы очень много говорили о том, чего не должен делать сотрудник, не должен чего-то выкладывать. Как вы думаете, в каком ключе целесообразно работать с работодателем, чтобы как-то расширять его рамки и показывать, что разные есть люди и в команде могут разные пригодиться.
Юлия Микеда: Если ваш руководитель смотрит и при этом смотрит специфически, у него есть четкая матрица – это нельзя, это можно, тут уже психология, коучинг. Второй момент – насколько корпоративен будет этот человек. Если вы эйчар, так ли хорошо вы поняли критерии выбора вашего директора. Может быть он хорошо подбирает профессионалов, но у него сложно оформлен вижн того мифического существа, идеального сотрудника, что может быть он не до конца понял образ директора. Всегда есть какая-то причина, когда выдвигают требования.
Владимир Горбунов: Надо доверять своему эйчару. Я склонен доверять своим людям, своей команде, а если я ему не доверяю, то зачем я ему деньги плачу. У нас была ситуация, когда у нас эйчар привел человека на одну из важных ключевых позиций в компании, и этот человек, на фоне остальных директоров с долгими историями успеха, был совершенно другой – он был молчалив, молод. А эйчар сказал, что вижу и верю, и этот директор у нас сейчас номер один.
Далее Владимир в нескольких словах рассказал о том, что делает компания Workle. Основной мыслью выступления было следующее – нам очень повезло, что мы живем в век технического прогресса и если раньше с помощью электронной почты и электронных платежей мы сокращали дистанцию между людьми или между информацией и человеком, то сейчас интернет замахнулся на такое святое дело человека, как работа. То есть, мы уже всецело туда переселяемся, и не за горами наступит сюжет фильма, в котором снимался Брюс Уиллис «Суррогаты», когда человек вообще ничего не делал, а все у него происходило где-то в виртуальном мире.
Тому есть логическое объяснение - если человек работает активно, как пчела, силен, как бык, работает, как лошадь и приходит, уставший домой, как собака, то ему нужно сходить к ветеринару, потому что есть вероятность, что он осел. И поэтому люди, которые уважают и ценят свое время, которые любят свободу, они еще 20 лет назад на западе стали искать работу через интернет, причем там, где это удобно.
С появлением интернета в России у нас тоже появились эти интернетные профессии: дизайнеры, программисты, фри-лансеры, и появилось новое понятие – e-work, электронная работа. У нас порядка полутора миллионов человек уже начало в этой сфере работать и люди реально говорят, что хотят работать, потому что пробки, потому что устали, потому что не любят начальников, потому что планы, потому что просто хотят работать на себя и все и еще, потому что у нас 5,5 миллионов безработных людей, и каждый хочет иметь нормальное будущее, которое зависит от него.
Но человек понимает, что не все так гладко в этой жизни и, действительно, диагноза «хороший парень» или «отличник учебы» у компании нет и наша самооценка всегда выше нашей заработной платы, поэтому есть трудности в том, сколько вообще люди по России получают. И мы привели пример, что студенты получают в Москве после института, если устраиваются от 17 тысяч, а в регионах очень сложная ситуация – от трех тысяч, но есть решения и для этого. И мы просто занимаемся их развитием. 72% сказали, что хотят работать через интернет, им интересно было бы сидеть дома и работать через интернет. Но есть небольшая проблема – не каждый из нас является Пикассо, гениальным разработчиком или программистом. В России есть большая проблема с рынком фри-ланса. Он незаконен с одной стороны, а с другой стороны, нет высокого качества предоставляемых услуг и у сотрудников нет никаких гарантий.
В 2009 году начал создаватьcя проект, который стал создавать неинтернетные профессии для работы через интернет. Что такое неинтернетные? Это специалисты, консультанты по кредитованию, по автокредитованию, туристические консультанты. Мы берем и создаем в интернете различные сферы деятельности и позволяем самым обычным людям вообще без опыта работы заходить в интернет, нажимать одну кнопку, выбирать компании, в которых они хотели бы работать. При этом вся эта работа официальна и легальна.
Есть тренд, есть спрос, одни устроены неофициально, у других нет качества. Что мы сделали? Все очень просто. Мы, во-первых, провели исследования и спрашивали у людей: «Вам нравится ваша работа?». Кода они отвечали да, то мы их не трогали, когда они отвечали нет, то мы говорили: «В какой сфере вы хотели бы поработать?» Они говорят: «Мы хотели бы быть банкирами». И что мы сделали потом? Потом мы пошли в бизнес и заключили договоры с ведущими российскими компаниями и практически изъяли у них все кейсы, которые есть в офисе у их сотрудников и воссоздали все инструменты этого интернет-офиса в интернете.
Сейчас у нас работает порядка 30 тысяч человек. Например, самый простой пример профессии – специалист по кредитованию. Что делает специалист по кредитованию в банке? Он выдает кредиты. Что делает специалист по кредитованию в Workle? Он тоже выдает кредиты. Как они это делают? Банк берет у клиента документы, отдает их в отдел прескоринга, прескоринг говорит: «Да, мы выдаем кредит». Потом отдаем эти документы обратно клиенту, и после этого клиент едет в банк и получает свой кредит. По такому же принципу работает сотрудник Workle. Он заходит на Workle, он выбирает профессию, он проходит дистанционное обучение, если у вас его нет, вы получаете сертификат, вы выбираете банк «Абсолют» и становитесь в этом банке специалистом по кредитованию, например, по потребительскому кредитованию. Что вы делаете? К вам обращается клиент или вы сами ищете клиента. В вашем интернет-офисе есть все: кредитные калькуляторы, различные документы, у вас есть замечательные сервисы для работы с клиентами и вы занимаетесь той еже самой работой, которую делает человек в банке, только вы можете находиться в любом месте. Надо сказать, что у нас очень и очень большое количество людей с ограниченными возможностями работают, матерей, которые находятся в отпуске по уходу за реб
Обсудить
Комментарии